館長雇止め・バックラッシュ裁判の情報をお伝えします


by fightback2008
カレンダー
S M T W T F S
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

カテゴリ:裁判情報( 514 )

控訴審第3回公判

次回 館長雇止め・バックラッシュ裁判控訴審

は第3回めです。

2008年9月18日(木)午前11時
傍聴!大阪高等裁判所へ

b0159322_10554575.jpg

[PR]
by fightback2008 | 2008-07-14 21:47 | 裁判情報

6月5日、傍聴に行こう!

b0159322_11432448.jpg


みなさん、6月5日は大阪高裁の口頭弁論です。

「天高く怒り燃える秋」のデモ行進をアレンジした、迫力あふれるチラシができています。一人でも多くの人の手にわたしましょう。そして、6月5日午後1時15分、高裁を満席にしましょう。6月5日午後1時、高裁中央玄関ロビーにてファイトバックのバンダナをした世話人が待っています。

大阪の某宅では、冷蔵庫にチラシ拡大版が貼られています(写真)。みなさんはいかがですか。見ているだけで元気が出てくるこのチラシ、印刷して、広げてください。どうぞよろしくお願いします。

ファイトバックの会
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-25 11:41 | 裁判情報
遠山日出也さんによる「脇田滋意見書の要約」を紹介します。脇田意見書全文は、 こちらをどうぞ。(脇田意見書の要約は、弁護団版があり、高等裁判所に提出されました。そちらは手控えでありHPアップはいたしません)
                                      ファイトバックの会

=============================
1.契約期間の定めと更新の合意 

 大阪地裁判決は、有期雇用契約について、「契約更新について当事者の間に合意が存在しないかぎり、期間満了によって雇用契約関係は終了する」としている。この解釈は、従来の判例の動向に反しているとともに、それを踏まえた近年の労働基準法改正や労働契約法の意義を全く理解していない点で根本的欠陥がある。

 日本の裁判所は、有期雇用契約が解雇権濫用を制限する法理を回避する手段にならないようにしてきた。とくに最高裁の東芝柳町工場事件判決は、採用、雇い止めの実態、会社側の言動を重視し、解雇相当の理由がないのに雇い止めをすることは許されないとした。最高裁の日立メディコ判決も同じである。下級審も、更新回数や雇止めの実態などを踏まえた判断をしてきた。

 また、2003年に改正された労働基準法は、第18条の2で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めた(現在は労働契約法第16条)。

 最近登場した有力な学説(川田知子氏)は、「労基法18条の2にもとづけば、解雇制限に関する法律の規定を回避する目的で締結した有期雇用契約は脱法行為であり、違法である。それゆえ、労働契約の期間が、客観的に合理的な理由なく定められたときは、その労働契約は期間の定めのないものと見なさなければならない」とする。川田氏は、ドイツでは、1951年に「解雇制限法」が制定されたのちに、有期雇用契約が解雇の制限を逃れるための脱法行為に利用されないように、有期雇用契約には合理的・客観的な理由が必要であるとされたことを踏まえている。

 筆者(脇田)も川田氏の指摘は的を得ていると考える。しかし、筆者は、主に2003年の改正労基法が新設した第18条の2自体、解雇について新たな規制内容を導入したものではなく、既に判例として確立した濫用的解雇制限法理を立法的に確認したことを重視するべきだと考える。そうであれば、18条の2を待つまでもなく、使用者側に解雇制限法理脱法という意図がないと言えないかぎり、契約期間設定自体が無効であると解する必要があると考える。

 それでは「客観的に合理的な理由」というのは、どういう場合か? その点については、ILO158号条約やEUなどの考え方に基づき、18条の2適合的目的解釈としては、以下の場合だけに、労働契約に期間を定める合理的理由があると推測される。①臨時的・一時的な業務、②恒常的業務であるが、それが臨時的・季節的に増大する場合、③試用期間、④特別な雇用創出政策目的の場合。

 この合理性の立証責任は、期間設定により大きな利益を得ると考えられる使用者側に負担させるべきである。

 地裁判決は、契約期間設定に対して解雇を制限する確立した判例法理やそれを確認した強行規定(労基法)の存在についてまったく考慮せずに、逆に、契約更新の合意の存在の立証を労働者側に課している点で根本的に判例法理や法令の解釈を誤っている。

2 雇い止めの有効性

 本件の契約は1年契約であり、本来、期間設定そのものが前述のとおり解雇制限に反する疑いが強いと考えられるが、少なくとも解雇(雇止め)である。あくまでも使用者側の都合と主導による「組織変更」が雇用契約終了の主因なのである。使用者側都合による解雇については、多様で巧妙な責任回避策が採られるという視点を持つことが重要である。形式的な判断ではなく、実質的な検討が重要であり、解雇責任回避でないことについて立証責任を使用者側に転換することを含めた判断が必要であり、地裁判決には、この点が全く欠落している。

 使用者側都合による解雇は、「整理解雇」として、とくに解雇権濫用という視点から、厳しい要件を課す判例法理が形成されてきた。通常、(1)人員整理の必要性、(2)解雇回避努力、(3)人選の合理性、(4)労働者への説明などがなければ、濫用的な解雇として無効とするのが多数の判例である。本件についても、整理解雇の法理を類推適用して(ただし今回の事件は、集団的整理解雇事件ではないので、上の(3)の「人選の合理性」の判断は除く)、以下の3点に留意して判断するべきである。
(1)館長常勤化の業務上の必要性
(2)解雇回避努力
(3)労働者への説明

 「(1)館長常勤化の業務上の必要性」について言えば、業務上の必要性が明確でない。非常勤館長で大きな不都合はなく、事業自体は原告の熱心な取り組みで順調に展開していたのであって、常勤館長への組織変更の必要性が何かについて大きな疑問が残る。

 「(2)解雇回避努力」については、パートタイム労働法の趣旨に基づく、常勤館長への優先転換に関する配慮義務がより強く求められるべきである。しかし、被告は信義に反した恣意的な対応に終始し、この義務を尽くさなかった(後述)。

 「(3)労働者への説明」について述べると、従来の館長職を改めて新たな制度に組織変更するときは、従来の経験者に意見を聞きながら改善点を踏まえて、組織構想を立てるのが一般的である。
 筆者も公立大学(京都府立大学)と私立大学(龍谷大学)に約30年間所属し、多くの組織変更を経験したが、今回の事件では、通常なら当然行うべき従来の責任者(原告)への聞き取りや相談がほとんど行われずに進められたことに、とりわけ強い疑問を感ずる。組織変更の常識に反する異常な経過である。ところが、地裁判決はこの点について使用者側に立証責任を課すこともなく、実質的判断を避け、形式的判断で済ませている。
 これまでの館長職の問題点や課題を一番知っているのは館長であるのに、本件では、その意見を聞くこともなく組織変更が進められている。ここからは、本件組織変更が原告排除を意図することが疑われ、そうでないことを使用者側が立証する責任があるとするべきである。

3 最高裁・神戸広陵高校事件判決の意義 

 期間を定めた労働契約の1回目の期間満了の段階でおこなわれた更新拒否について、その有期契約の期間設定の性格を試用期間とみなして、その法的効力を判断した判決(最高裁・神戸広陵高校事件判決)がある。

 本件は、たしかに広陵高校事件と異なり試用期間という明確な合意はなく、全国公募の館長職として選考の段階で高い能力を認めて採用された事例である。しかし、「新規事業が順調に発展しない場合には更新されない可能性があることから、期間を定めた契約にした」ことを被告側は指摘している。つまり、本件の有期契約には、事業が順調に発展することを要件として雇用を継続し、そうでなければ雇用が継続されないという意味で、文字通りの試用期間ではないにせよ、試用期間に類似した性格があったと考えてよい。

 そうすると、原告が事業の発展に大きく寄与してきたにもかかわらず、その雇用を継続しないことにするためには、特に客観的に合理的な理由が必要とされるとともに、とりわけ信義誠実に原告に対応し、その納得を十分に得ることが必要不可欠であったと考えられる。

4 常勤館長への優先転換に関する配慮義務

 2007年改正の「パートタイム労働法」は、パートタイマーの通常労働者への転換を推進する措置を講ずる事業主の法的義務を定めた。

 たしかに厚労省の行政解釈によれば、第12条が事業主に求めているのは、パートタイマーを通常の労働者に転換するための「機会の付与」にとどまる。しかし、この行政解釈によっても、転換推進措置については、「一定の客観的ルールに沿って公正に運用される制度となっていなければならない」とされている。

 2007年改正の「パートタイム労働法」は、2008年4月に施行されたものだが、本件当時、すでに「パートタイム労働指針」が出されており、「事業主は、通常の労働者を募集しようとする場合は……短時間労働者に対して、あらかじめ当該募集をおこなう旨及び当該募集の内容を周知させるとともに……希望する者に対し、これに応募する機会を優先的に与えるように努める」としている。

 財団は、男女共同参画推進事業を率先して推進する団体であり、多くの女性が非正規雇用としてパートタイムで就労している状況の改善の必要性を社会的に啓蒙・普及する立場にある。その点で、パートタイム労働法や指針について消極的な主張をすることが許される立場にはない。

 そうすると、被告は、少なくとも、原告に対して常勤館長に転換するための措置、すなわち募集や配置についての周知と機会の付与を公正におこなうことが義務づけられていたことになる。被告がこうした義務を尽くしたとは考えられない。

 ところが、地裁判決は、この公正な機会を付与する被告の義務をまったく無視しており、複数選考の場合には選考側により広い裁量が認められるとするなど、関連法令についての無理解に基づく、明らかに誤った判断をしている。

遠山 日出也(大学非常勤講師)

b0159322_1524122.jpg



満員の聴衆を前に「豊中市は組織変更をする必要はなかった」と力説する脇田教授。6月5日、大阪中之島の中央公会堂。写真撮影:おかはしときこ
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-15 15:00 | 裁判情報
ファイトバックの会ホームページに控訴審の第1、第2準備書面が掲載されました。6月5日、交流会参加者には、印刷版が配布されましたが、その元になったデータです。

http://fightback.fem.jp/koso_teisyutubun_mokuji.html

その中の「第1準備書面」が、控訴審であらたに主張した「人格権侵害」についての訴えです。雇止め自体違法性が高いが、その雇止めの方法(やり口)が、いくら何でもあまりにひどい、働く者の人格を侵害しているというものです。

人権侵害は聞いたことあるけど、人格権侵害って何? 人格権ってどういうもの? という方もぜひぜひお読みください。職場で雇い主から嫌なことをされて悩んでいるあなたの日々に、この法理があてはまるかもしれません。もしかして同じかもしれません。

読んで、感想をお寄せください。

ファイトバックの会
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-15 09:35 | 裁判情報
6月5日交流会で交わされた意見の第2弾です。(岡田意見第1弾はこちら→カッコイイ判例を残せる可能性がある

3)三井排除と引き換えに男女共同参画条例を通した、という密約について証拠はあるか、との質問について……

寺沢勝子弁護士は「密約」だから証拠はない、というようにストレートにお答えになられました。私が思うに、証拠がないからと、あきらめる必要はまったくないと思います。物的証拠がなくても、「状況証拠」という言葉があります。ドラマを見ていても、検事は状況証拠だけで容疑者を起訴することがあるし、判決文でも、「~と考えるのが合理的である」といった表現があります。物的証拠がなくても、裁判官は、状況証拠から、密約があった、と判断する可能性はあるのです。

三井裁判でいうなら、それまで一貫して"男女共同参画条例"に強固に反対意見を述べていたバックラッシュ派議員であるK議員が、採決のときには賛成に回りました。この事実は普通なら誰がみても腑に落ちないことです。ここに密約の存在を仮定するなら、きれいに謎は解けるわけです。

今回裁判所に提出された「控訴人第1準備書面」においても、p12~13に、次のように明記されています。「山本や本郷らが、組織変更の内容や後任候補者選びについて、控訴人に嘘をついてまで積極的に欺いてまで秘匿し続けた理由が、バックラッシュ勢力と密かに手を結んで控訴人を排除するためであったことは明らかである。この『真意がわからない』のは、原審裁判官らだけである。控訴理由書に詳述したとおり、この点で原判決は重大な誤りを犯している」

つまり、状況証拠がいくつもいくつも重なった時、「~としか考えられない」といった結論を導き出すことは十分にありうることです。なにより、われらが誇る常任弁護団が、その状況証拠から上記のような結論を導き出しているのです。関西のみならず日本の女性差別、労働差別に反対し、一貫して闘ってきた、三井裁判に手弁当で頑張っていただいている弁護団を信じましょう。

でも、疑問や懸念は何度でも出して、何度でも確認しあう作業を繰り返すことで、確信は広く深まると思うので、こうした疑問や、懸念が出しやすい雰囲気はとても大事なことだと思います。

最後に一つ、若い世代の方へ。

戦後最大の密約と私が思っている事実をお伝えして終わります。1971年に調印された沖縄返還協定で、アメリカが負担することになっていた費用400万ドル(日本円では億単位のお金です)を、実はこっそりと日本が負担していたという事実です。このことを、時の自民党政府は一貫して否定し続け、1億2000万人の国民すべてに嘘をつき、しらを切りとおしたのです。国家が意図的に国民をだましきったのです。

約30年の時を経て、この密約の存在は、アメリカ国立公文書館から公開された資料と、直接密約交渉にあたった外交官が裁判での証言を撤回する、という劇的展開により明らかとなりました。けれど、国家による、この大嘘のために、有罪判決を受け、職を追われたジャーナリストがいます。国家は、時としてこんな大それた密約をすることがある、というのが現実です。

たとえ証拠はなくても「信じる」ことが正義への力を呼ぶことはおおいにある、と思います。  

岡田 夫佐子(児童福祉施設職員、ワーキングウーマン@名古屋)
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-14 23:55 | 裁判情報
京都ウィングズ賃金格差裁判の判決は7月9日(水) 午後1時10分からです。京都地方裁判所 2階 208号法廷。原告の伊藤さんが、6月5日の傍聴・交流会に来てくださいました。そして公正な判決を求める署名への協力を呼びかけていらっしゃいました。
以下、伊藤さんからのメッセージです。詳細は、ブログhttp://www.geocities.jp/trial2006jp/

===
「身分」による処遇差別の是正の判決を期待する!
2008年4月30日、結審で意見陳述をしました。傍聴に来てくださったみなさま、本当にありがとうございました!何と、京都市女性協会は専務理事1人の出席でした。水曜日は休日なので、管理職は誰1人も傍聴に来ませんでした。この裁判で、私の持っている記録文書、記憶の文章化、それらの立証、すべてを出せたと思います。
===
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-12 10:14 | 裁判情報
6月5日、大阪高等裁判所に提出された脇田滋教授の意見書がHPにアップされました。A4版で17ページです。以下の目次を見て、お好きなテーマをごらんになってください。

はじめに...........................................................3

1 契約期間の定めと更新の合意.............................3
(1)地裁判決の論理............................................3
(2)期間を定めた労働契約の終了法理......................4
(3)EU諸国の有期契約規制法理と新たな解釈論.........6
(4)「期間の定め」が許容される場合..........................7

2 雇い止めの有効性.............................................9
(1)常勤館長化の業務上の必要性............................9
(2)解雇回避努力..............................................10
(3)労働者への説明............................................11

3 最高裁・神戸弘陵学園事件判決の意義..................12

4 常勤館長への優先転換に関する配慮義務...............14


「脇田滋教授の意見書」はこちらからどうぞ!。http://fightback.fem.jp/WAKITA_Shigeru_ikensyo.pdf


       (6月5日、法定後、大阪中央公会堂で意見書を解説する脇田教授)

ファイトバックの会Webチーム
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-10 15:48 | 裁判情報
「労働者の解雇、必要性の立証責任は被告側にある」の本文をズズズーッと下に見ると、ご意見番があります。読者の投稿欄です。今回は遠山日出也さん。なかなかためになります。
http://janjan.voicejapan.org/area/0806/0806070971/1.php

ファイトバックの会Webチーム
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-08 14:09 | 裁判情報
■労働者の解雇、必要性の立証責任は被告側にある■
館長雇止め・バックラッシュ裁判控訴審・第2回口頭弁論(下)
http://janjan.voicejapan.org/area/0806/0806070971/1.php

■豊中市と財団の行為は「人格権侵害」■
館長雇止め・バックラッシュ裁判控訴審・第2回口頭弁論(上)
http://janjan.voicejapan.org/area/0806/0806068870/1.php

さとうしゅういち記者の2回シリーズです。

ファイトバックの会Webチーム
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-08 13:59 | 裁判情報
裁判後の交流会に出席しました。ファイトバックの会の皆さんの あたたかい交流会演出に三井さんもそうだと思いますが、心癒される思いでした。会場からの良い質問で、地裁と高裁の裁判の違いなどがわかりました。

脇田さんの意見書は大変興味深く、専門家でも学者でもないので、正確かどうかわかりませんが、自分なりにまとめましたので、報告します。

以下報告

今回の目玉は龍谷大学の脇田滋さんの意見書。ご本人が解説してくれた。このなかで私が特に興味深く思ったのは、三井さんの問題について、女性の問題に取り組む人たちの中にも、館長と言う立場の三井さんの問題と一般の嘱託や非常勤の女性たちの問題を一緒に考えるのは無理・・というような空気が一部に感じられることへの痛烈な事実の提示だった。マクドナルドや紳士服のアオキの名ばかり管理職の問題同様、館長として充実した講座やイベントなどは十分やってはいたが、三井さんは人事権を持たず、組織改正のような組織の変更にも関与する権限を持っていなかった。

何より1年契約を繰り返す有期雇用で非常勤の働き方だった。年収も正規雇用の職員の半分程度で福利厚生手当ても無く、三井さんも管理職には程遠い労働者だったことを再認識させられた。

さらに、一般の受け止め方の中には1年契約を結んでいたのだから仕方ないんじゃないの?という考え方がある。一番良いのは有期契約自体が理由の明確なものを除き違法というような法律があれば良いのだが、それが無い中で各地の裁判の裁判の判例に使用者の解雇権を権利濫用法理によって制限する判例が出てきている。

脇田さんによれば、それを立法化したのが労働基準法第18条、これは先ごろ成立した 労働契約法第16条に引き継がれているのだが、労働者を受け入れた使用者にはその雇用を継続する法的義務があり、労働契約を自由に一方的に終了させることができない、とされている。

各地で泣き寝入りしないで訴えた人たちの判例の積み重ねによって、有期雇用は仕事自体がその期間を過ぎた場合になくなってしまう、あるいは試用期間などという明確な理由がない限り実質的には継続雇用とみなす判例が積み重ねられているのだ。

まして三井さんのようにその有期契約を何回も更新し続けていた場合にはよほどの理由が無い限り継続雇用とみなすべきである、ということだ。

ワーキングプア、高学歴ワーキングプア、(最近では歯科医ワーキングプアなどという 言葉も耳にするが、)不安定な雇用という雇い方の問題であるということで、まさに共通の問題を三井さんの雇い止め事件は示しているのである。

b0159322_13444213.jpgさて、交流会の第2部はサックスミュージシャンのMASAジャズライブ。そこに私も1曲ヴォーカルで参加。このリハーサルをやる必要から、裁判傍聴はできなかったわけだ。でも裁判自体は書面の確認だったようなので問題なし。地元で裁判を支えるファイトバックの会のメンバーは美しいチラシを作ったり、裁判直前に示された4種の書面の印刷など当日の朝まで大変だったようだ。
b0159322_13521388.jpg
b0159322_13472057.jpg







それでも1ヶ月早い七夕の笹や短冊を用意し交流会会場を華やかに飾るなど、裁判を楽しく4年間も支え続ける底力を感じさせてもらった。

MASAのサックスは迫力満点、その肺活量をもって山が動くという朗読と演奏のコラボは素晴らしかった。時々東京にも来るし、各地でぜひ呼んで欲しいものだ。

岩橋 百合(千葉)

写真上:サマータイムを歌う岩橋百合さん(プロも真っ青のシンガー)
写真中:七夕飾りの下の三井マリ子さん(右)木村民子副代表(左)
写真下:与謝野晶子「山の動く日きたる」を朗読するMASAさん
[PR]
by fightback2008 | 2008-06-07 15:37 | 裁判情報